IA y datos deben ser usados de manera estratégica y responsable en los procesos de selección
Permanent Placement es la solución que aporta Adecco Selección, división de Adecco Staffing, a sus clientes para atraer, evaluar y seleccionar el mejor talento para cubrir sus necesidades de contratación directa. Con ella, ofrece su expertise en el ámbito de la contratación directa y evaluación de personas, tanto para talento interno como externo. Rocío Millán, su directora para España, nos explica su visión de cómo han cambiado los procesos de selección y lo que esperan los candidatos y empresas en estos momentos.
Hace unos años un proceso de selección consistía en recibir un CV, hacer una entrevista presencial y dar respuesta al candidato. ¿Han cambiado mucho en los últimos años?
Sí, los procesos de selección han experimentado varios cambios significativos. Destacaría, entre otros, un mayor uso de la tecnología, que permite optimizar el proceso de atracción y evaluación de talento; un mayor enfoque en la experiencia del candidato para atraer a los mejores talentos y garantizar que la imagen de marca se vea reforzada. También se usan cada vez más las pruebas psicométricas para evaluar las habilidades, la personalidad y la capacidad de los candidatos o la mayor relevancia de competencias blandas sin dejar de lado las hard skills. Por otro lado, no podemos dejar de resaltar la gran apuesta que hay ahora mismo por la innovación en la fase de evaluación, introduciendo técnicas de vanguardia con un grado de fiabilidad elevado y una aceptación notable entre los aspirantes; o por el análisis de datos para identificar las características y habilidades que tienen éxito en una empresa y en un puesto específico. Por último, pero no menos importante, es imprescindible poner el foco en la diversidad e inclusión, ya que las empresas quieren lograr ambientes de trabajo inclusivos y equitativos, lo que se refleja en los procesos de selección.
A la hora de atraer talento, ¿qué factores son clave? ¿en qué se fijan los candidatos en un momento en el que el fenómeno de moda es la gran renuncia?
Atraer y fidelizar talento se ha convertido hoy en el mayor reto que tienen las compañías. Algunos de los aspectos que mayor impacto tienen sobre ello son una cultura empresarial sólida y positiva, diversidad e inclusión, ambiente de trabajo atractivo, salarios y beneficios competitivos, desarrollo y crecimiento profesional, flexibilidad laboral, marca empleadora sólida, proceso de selección efectivo y ser una empresa con propósito.
Las recruiters debemos centrarnos en aportar valor, en diseñar el proceso de atracción y evaluación, en el potencial de las personas y en acompañar y ayudar a las dos partes, empresa y candidatos
¿Existe en el mercado laboral español una gran rotación de talento? ¿Cómo se puede hacer frente a esta situación desde el lado empresarial?
Estando lejos de los datos registrados en la gran renuncia de EEUU, la rotación en España es elevada, cifrándose según las empresas españolas en un 21 %. Mejores ofertas salariales de otras compañías, la falta de desarrollo profesional y personal en la compañía o falta de identificación con los objetivos y estrategia de la empresa y mal clima laboral son los principales motivos de la rotación involuntaria en nuestro país. Y para evitarlo, del lado empresarial, las acciones que impactan positivamente sobre la disminución de la rotación son desde una contratación adecuada para evitar la falta de encaje, a capacitación y desarrollo, comunicación efectiva, reconocimiento de logros, remuneración justa, una cultura empresarial positiva y saludable, buen clima laboral, conversaciones formales y regulares sobre desempeño y así como oportunidades para que puedan dar su opinión y acompañamiento y capacitación a las personas que dirigen equipos para garantizar el estilo de liderazgo que requiere el momento.
¿La inteligencia artificial y el análisis de datos ya son indispensables a la hora de seleccionar candidatos? ¿Cómo se valen de esta tecnología en sus procesos de selección?
La inteligencia artificial y los datos son cada vez más importantes en los procesos de selección, pero deben ser empleados de una manera estratégica y responsable. La IA se usa en los procesos de selección para comunicarse con el candidato, recomendaciones de aspirantes ya evaluados, incrementar la capacidad para evaluar un mayor número de aspirantes… Los algoritmos de IA pueden ayudar a identificar patrones en los datos que puedan mejorar procesos futuros, pero en ningún caso se recomienda dejar íntegramente el proceso de selección en manos de robots. La tecnología debe encargarse de las tareas de menor aporte de valor y fácilmente automatizables, para que las recruiters nos centremos en lo que realmente aporta valor: el diseño del proceso de atracción y evaluación según requisitos y perfil, la predicción del potencial que tienen las personas y el acompañamiento al aspirante y departamento funcional durante todo el proceso de selección, así como en el análisis de los datos para garantizar la mejora continua del proceso. Además, añadir que en un contexto de carencia de perfiles donde toman mayor relevancia las soft skills frente las hard skills, el uso excesivo de tecnología puede provocar menor aceptación por parte de potenciales aspirantes y mayores tasas de abandono durante el proceso de selección.
¿Qué habilidades se buscan hoy en los candidatos?
En un mercado incierto, que cambia a una velocidad sin precedentes, profesionales y organizaciones tienen que tener las competencias necesarias para adaptarse a los cambios. Las competencias técnicas pueden ser caducas, por lo que son las competencias blandas como adaptabilidad y flexibilidad, pensamiento crítico, liderazgo y learnability las que están marcando la diferencia en los procesos de selección.