La mayoría de los reclutadores y gerentes estarían de acuerdo en que un equipo diverso ayuda a las empresas a ser más innovadoras, creativas y a lograr mejores resultados. Ni siquiera hace falta mirar las estadísticas (que son muchas) para saber intuitivamente que el reclutamiento por diversidad contribuye a un mejor desempeño general.
Tiene sentido que tener diferentes perspectivas y antecedentes en un equipo contribuya a ideas más nuevas y diversas para ayudar a resolver problemas e impulsar la innovación. No es de extrañar, entonces, que empresas de todo el mundo se estén centrando en desarrollar su estrategia de diversidad en la contratación.
Pero el tema de la diversidad va más allá de los resultados y el desempeño empresarial. La diversidad es una causa noble por la que debe luchar cualquier empresa. La creación de equipos a partir de candidatos calificados, independientemente de su género, origen, raza, religión u orientación sexual, es algo que debería haberse hecho hace mucho tiempo y es un paso hacia la verdadera igualdad en el lugar de trabajo.
En este artículo, vamos a examinar cómo se puede cambiar el rumbo de las propias estrategias de diversidad. Pero antes de hacer eso, hablemos de qué es el reclutamiento para la diversidad en la contratación y por qué es importante.
¿Qué es el reclutamiento por diversidad?
La diversidad en el lugar de trabajo es la idea de que nuestro equipo debe reflejar la composición general de la sociedad que lo rodea. Nuestro personal debe estar formado por una variedad de diferentes tipos de personas, con diferentes orígenes y experiencias. Esto puede incluir diversidad en cuanto a género, experiencia, niveles socioeconómicos, raza, religión, orientación sexual, etc.
La diversidad puede dividirse en dos categorías: diversidad inherente, como factores demográficos, o diversidad adquirida, que se desarrolla o se gana con el tiempo. Pensemos en la diversidad inherente como algo ligado a la raza, el género, la edad, la salud y cualquier otra característica que sea natural de quién es alguien como persona. La diversidad adquirida se refiere a aspectos como la educación, la experiencia, los valores, las habilidades y los conocimientos, que son más fluidos y pueden desarrollarse y evolucionar con el tiempo.
La diversidad en la contratación es la práctica de contratar candidatos mediante un proceso libre de prejuicios a favor o en contra de cualquier individuo o grupo de candidatos. Sigue siendo un reclutamiento basado en el mérito y su objetivo es encontrar al mejor candidato posible, pero está estructurado para brindar a todos los solicitantes, independientemente de su origen, igualdad de oportunidades.
¿Por qué es importante una estrategia de contratación diversa?
La diversidad de la fuerza laboral es una tendencia de rápido crecimiento en el mundo empresarial y con razón. Además de ser una buena elección moral, la diversidad en la contratación también proporciona muchos beneficios tangibles para el desempeño, la innovación y la productividad. Algunas de las ventajas conocidas incluyen:
- Una gama más amplia de habilidades y experiencia en nuestro equipo
- Mayor conciencia lingüística y cultural
- Grupos de candidatos más grandes y variados
Gracias a estas ventajas, se ha demostrado que las fuerzas laborales diversas son mejores para resolver problemas, evitan mentalidades de “cámara de eco” o sesgo de confirmación de manera mucho más efectiva e impulsan una mayor creatividad e innovación en el trabajo. Esto da como resultado mejores decisiones y resultados en general. La diversidad de puntos de vista permite a los miembros del equipo debatir los méritos de diferentes métodos y llegar a la mejor conclusión posible utilizando una gama mucho más amplia de información.
Los resultados hablan por sí mismos:
- Las empresas con equipos directivos diversos tienen un 21% más de probabilidades de lograr una alta rentabilidad.
- Las empresas diversas tienen un 17% más de probabilidades de ser líderes en innovación en sus segmentos de mercado.
- 3 de cada 4 empleados prefieren trabajar en una empresa diversa.
- Las empresas diversas tienen un 35% más de probabilidades de obtener mejores resultados financieros que competidores menos diversos.
Como se puede ver, tener una estrategia de reclutamiento sólida para la diversidad es una forma segura de mejorar el desempeño de nuestro equipo e impulsar la innovación en nuestra industria.
Ahora que hemos analizado los beneficios, profundicemos en cómo realizar el reclutamiento por diversidad.
Formas de reclutar para una fuerza laboral diversa
Como siempre, cuando se intenta mejorar una parte de un negocio, es importante hacerse las siguientes preguntas:
- ¿Cuál es mi objetivo?
- ¿Cómo mido el éxito?
- ¿Cómo medir las métricas de reclutamiento de diversidad?
Sin establecer claramente estas variables importantes, es difícil mejorar con éxito una estrategia para la diversidad en la contratación.
Hay que sentarse con nuestro equipo e identificar qué es lo que queremos lograr. ¿Deseamos contratar más mujeres para puestos técnicos? ¡Excelente! Reunamos las métricas exactas sobre cuántas mujeres empleamos actualmente en esos roles y establezcamos una meta de cuánto deseamos que aumente.
Ahora que tenemos nuestros objetivos y métricas en mente, veamos cómo mejorar nuestro reclutamiento de diversidad.
Aumento de la diversidad en el abastecimiento
Para empezar, una excelente manera de asegurarse de contratar una gama diversa de personas es verificar que haya diversidad en quiénes se postulan para los puestos. A continuación, se presentan algunas técnicas para aumentar la diversidad en la búsqueda de candidatos:
Auditar nuestros anuncios de empleo
Una de las mejores formas de reclutar candidatos diversos es realizar una auditoría de nuestros anuncios de reclutamiento anteriores y realizar cambios para hablar con una gama más amplia de candidatos. Es posible que notemos que algunos de los idiomas que utilizamos están más orientados a un nivel de experiencia demográfico específico. Si este es el caso, busquemos formas de ser más inclusivos en su idioma para atraer a candidatos de diferentes orígenes.
No tengamos miedo de redactar anuncios de trabajo teniendo en cuenta datos demográficos específicos para impulsar nuestra estrategia de contratación de diversidad. Hagamos saber a nuestros candidatos objetivo que los estamos buscando y expliquémosles por qué nuestra empresa encajaría perfectamente.
Dirigirse a fuentes donde se congregan candidatos diversos
Una excelente manera de garantizar que nuestro grupo de talentos esté lleno de candidatos diversos es buscarlos en una variedad de lugares diferentes. No confiemos en las mismas fuentes una y otra vez cuando busquemos nuevos candidatos. Centrarse únicamente en las fuentes que mejor conocemos puede generar una reserva de talentos de candidatos similares y una falta de diversidad en la contratación.
En su lugar, busquemos oportunidades para encontrar candidatos diversos en los lugares donde normalmente pasan el rato. Por ejemplo, existen muchos grupos online y offline dedicados a las mujeres en la tecnología. Esta podría ser una gran fuente para conocer y conectarse directamente con candidatas de alto calibre. Cuanto más tomemos la iniciativa para encontrar estos canales, más probable será que nuestras reservas de talentos sean diversas.
Animar a nuestros diversos empleados a recomendar sus conexiones
Es muy probable que los miembros de nuestro equipo tengan redes de personas con antecedentes similares a ellos. Crear un programa diverso de recomendación de candidatos es una excelente manera de impulsar una estrategia de reclutamiento por diversidad y mostrar que nuestra empresa valora diferentes orígenes e ideas.
Si estamos buscando contratar a más personas de un grupo específico de personas, debemos comunicarnos con algunos de los empleados que ya están en nuestro equipo y que forman parte de ese grupo demográfico. Debemos animarlos a compartir nuestros anuncios de empleo en sus redes y brindarles las herramientas que necesitan para promocionar la empresa por nosotros. Tanto nuestros empleados como nuestros candidatos sentirán que la empresa valora sus opiniones y presencia, lo cual es fantástico para la moral y el compromiso general del equipo.
Ofrecer pasantías a grupos específicos
Muchas empresas han iniciado programas internos de diversidad que ofrecen pasantías y puestos cooperativos a candidatos con antecedentes específicos. Esta es una excelente manera de alentar a los candidatos prometedores en nuestra industria a unirse a nuestro equipo y adquirir experiencia.
Para lograr esto, debemos contactar con escuelas y grupos comunitarios en nuestra área para determinar oportunidades para establecer conexiones con los estudiantes. A menudo, las comunidades tendrán sus propios programas para fomentar el crecimiento, y asociarse con esas iniciativas es una excelente manera de retribuir y al mismo tiempo beneficiarse de talentos nuevos y diversos.
Desarrollar una marca de empleador que muestre tu diversidad
Quizás la mejor manera de impulsar la diversidad en la búsqueda de candidatos sea crear orgánicamente una marca de empleador que valore a las personas y las opiniones de todos los ámbitos de la vida. Hablemos sobre los beneficios y la importancia de la diversidad con nuestro equipo, consigamos su aceptación e incorporemos esos valores a la cultura de la empresa.
Al hacer esto, comenzaremos a desarrollar una marca de empleador que sea conocida por valorar la diversidad en la contratación. Animemos a los empleados a hablar sobre esta parte de nuestro negocio. Registremos sus historias e incorporemos esa parte de su personalidad corporativa en la forma en que promovemos nuestra marca de empleador. Diversos candidatos buscarán empresas que realmente valoren esos ideales, y el desarrollo orgánico es la única manera de cosechar verdaderamente esos beneficios.
Crear políticas empresariales que atraigan a diversos candidatos.
Una cosa es afirmar que valoras las diversas estrategias y equipos de reclutamiento, pero otra muy distinta es vivir esos valores a diario. Por eso es tan importante implementar de manera proactiva políticas empresariales que atraigan a candidatos diversos.
Consideremos cambiar nuestras políticas de tiempo libre y programación para incluir más días festivos de todas las religiones, eventos comunitarios, etc. Debemos fomentar horarios de trabajo flexibles que permitan a los candidatos seguir participando en sus comunidades y no exigirles que se ajusten a un horario preestablecido en todo momento.
También es importante que los equipos directivos alienten a los empleados a hablar si creen que ciertas políticas están obstaculizando la diversidad de alguna manera. Los prejuicios individuales de las personas siempre serán un factor en cómo perciben y navegan en el lugar de trabajo, por lo que es importante fomentar el diálogo abierto y honesto para garantizar que todos se sientan bienvenidos.
Tener estas políticas implementadas y promoverlas activamente en nuestro abastecimiento es una excelente manera de garantizar que nuestra estrategia de reclutamiento por diversidad funcione como debería.
Aumentar el reclutamiento por diversidad
Si descubrimos que nuestra estrategia de reclutamiento por diversidad está atrayendo una buena variedad de candidatos, pero estamos luchando por eliminar el sesgo en la forma en que los seleccionamos, entonces deberíamos considerar algunas de estas tácticas.
Utilizar currículums ciegos
Una técnica cada vez más popular que utilizan los reclutadores para eliminar el sesgo en la forma en que seleccionan a los candidatos es "tachar" toda la información personal en los currículums. Información como nombres, escuelas, fecha de nacimiento, ubicaciones específicas, etc., pueden contribuir hasta cierto punto a una evaluación sesgada del candidato, incluso si no se hace conscientemente.
Utilizar entrevistas a ciegas
Las entrevistas a ciegas utilizan el mismo principio que tachar los currículums para reducir el sesgo, pero aplican esta táctica a las primeras conversaciones con el candidato. Se pueden lograr enviando a los candidatos preguntas basadas en mensajes de texto o a través de la plataforma de contratación de nuestra elección. Los candidatos responden estas preguntas de forma anónima y se les pide que eviten proporcionar información personal.
El objetivo aquí es mantenerse libre de prejuicios con respecto a quién elegimos entrevistar más. Obviamente, es mucho más difícil eliminar toda personalidad y prejuicio cuando se habla con los candidatos por teléfono o en persona, por lo que las entrevistas a ciegas son más efectivas al principio del proceso.
Aprovechar la IA para revisar currículums
Una forma de asegurarse de eliminar por completo el sesgo del proceso de selección de currículum es aprovechar la tecnología de inteligencia artificial en nuestra ATS. Preprogramemos nuestra plataforma para marcar y filtrar por habilidades y experiencia específicas, y dejemos que la tecnología de IA analice los currículums de los candidatos para esos parámetros. Esto nos proporcionará una lista corta completamente imparcial y libre de cualquier tipo de sesgo.
Reconsiderar los factores que examinamos
Esta táctica se relaciona con la auditoría de anuncios de empleo en la que se repensó lo que buscamos en un candidato y cómo le hablamos. Una parte fundamental de la diversidad en la contratación es preguntarse siempre qué rasgos valoramos más en los candidatos, por qué y si eso se basa en nuestros propios prejuicios.
Tomemos el tiempo para observar cómo evaluamos y seleccionamos a los candidatos y preguntémonos honestamente si estamos dirigiendo los resultados hacia tipos específicos de personas. Si es así, consideremos cambiar nuestros métodos de prueba. Si no estamos seguros, pidamos a algunos de nuestros compañeros que obtengan una amplia gama de opiniones.
Aumento de la diversidad en la contratación y en la preselección
Decidir a quién preseleccionar y contratar puede ser la parte más difícil de la estrategia de contratación de diversidad. Esto se debe a que tendremos una idea bastante clara de quién es cada candidato, lo que significa que nuestro propio prejuicio probablemente se introducirá en la ecuación. Para combatir esto, aquí hay un par de técnicas a considerar.
Automatizar nuestra preselección usando un ATS
Como se mencionó anteriormente, nuestro ATS se puede utilizar para reducir imparcialmente nuestra lista a los candidatos de mayor potencial. Utilicemos las herramientas de selección incluidas en nuestro ATS para encontrar candidatos con el mayor potencial y el mejor currículum de habilidades.
Esta técnica nos permite eliminar por completo de la ecuación las opiniones personales sobre candidatos específicos y centrarse únicamente en la información que sea relevante para la descripción del puesto. Preseleccionar candidatos en función de ciertos requisitos nos ayudará a avanzar hacia una mayor diversidad.
Si nuestro grupo de talentos era diverso al inicio del proceso, entonces deberíamos tener una buena variedad de candidatos y antecedentes en nuestra lista corta. De lo contrario, entonces puede entrar en juego la táctica final de reclutamiento por diversidad.
Sembrar canales de talento con candidatos diversos
Se ha demostrado que es mucho menos probable que candidatos diversos sean elegidos cuando son los únicos de su grupo demográfico representados en una lista corta de candidatos. Para combatir este sesgo de decisión, se puede utilizar una estrategia de reclutamiento de diversidad llamada "efecto los dos en el grupo".
La premisa aquí es que tener varias personas de la misma minoría demográfica aumenta drásticamente la probabilidad de que una de ellas sea contratada. Por lo tanto, sembrar intencionalmente nuestra lista corta con un número proporcional de candidatos diversos dará como resultado un campo de juego más equitativo a la hora de elegir uno para contratar.
Por supuesto, solo querremos incluir en nuestra lista de candidatos que estén verdaderamente calificados. Después de todo, el reclutamiento por diversidad se trata de contratar a la mejor persona, independientemente de sus antecedentes.