Claves para Optimizar el Proceso de Selección por Competencias

El reclutamiento es una inversión costosa para una organización y la selección por competencias puede ayudar. La razón es que los riesgos pueden ser altos ya que el coste de una mala contratación tendrá un impacto muy negativo, no sólo en términos de tiempo y dinero, sino también en la motivación del personal y la cultura de la empresa. Muchas organizaciones han comenzado a utilizar la selección por competencias conductuales al momento de contratar, así como la adecuación organizacional y laboral, en lugar de la más tradicional “coincidencia del 100%” con habilidades, conocimientos técnicos y experiencia.

Una campaña eficaz de reclutamiento y selección está respaldada por un proceso bien planificado, que comienza por analizar el puesto disponible para garantizar que se identifiquen las competencias necesarias para las labores enfocadas y que la forma de encarar el proceso pueda cuantificarse con precisión.

Las guías de entrevista detalladas deben brindar orientación y apoyo a todos los involucrados en la campaña de reclutamiento, y deben incorporar una combinación bien equilibrada de diferentes actividades de selección para garantizar que la información recopilada de los candidatos sea significativa y completa. Esto mitigará el riesgo de una mala decisión de contratación.

Errores comunes al entrevistar candidatos

• Los gerentes de línea a menudo difieren con respecto a las habilidades y otros requisitos para un desempeño laboral exitoso en un puesto en particular, incluso cuando las competencias están claramente definidas.
• Las demandas para cubrir el puesto pueden ejercer una presión indebida sobre el entrevistador para que tome una decisión de contratación que no tomaría en circunstancias normales. El reclutamiento lleva tiempo y hay que evitar tomar atajos.
• A los candidatos que son entrevistados por varios directivos todos les hacen las mismas preguntas. Esto limita la información obtenida del candidato y hace imposible juzgar si posee todas las competencias requeridas.
• “Hábleme de usted” parece ser una de las preguntas estándar que se hacen en la mayoría de las entrevistas, y una que probablemente a todos nos han hecho en algún momento de nuestros esfuerzos de búsqueda de empleo. La pregunta es demasiado amplia y, por lo general, no genera ninguna información pertinente relacionada con el trabajo. También podría permitir que el candidato tome el control de la entrevista.
• Permitir que una sola competencia eclipse la falta de otras (o lo contrario) puede ser una clara caída para los entrevistadores. La guía de entrevista debe indicar claramente las competencias necesarias para el puesto; qué competencias son “imprescindibles” y cuáles “es bueno tener” y contienen un sistema de puntuación claro.
• La naturaleza humana, siendo lo que es, significa que el sesgo podría distorsionar el juicio del entrevistador. Muchos entrevistadores toman decisiones rápidas sobre los candidatos basándose en la información del CV, la forma de vestir del candidato o su apretón de manos. Esto tiende a nublar la objetividad del entrevistador y, no importa lo que el candidato haga o diga después, no tiene ninguna posibilidad de conseguir el puesto.
• El entrevistador malinterpreta las respuestas dadas por los candidatos. En lugar de hacer preguntas de seguimiento para aclarar su comprensión o para obtener una comprensión más profunda de una situación, el entrevistador pasa a la siguiente pregunta demasiado rápido. Obviando la selección por competencias.
• Los entrevistadores a menudo se centran en las habilidades básicas necesarias para el puesto e ignoran los aspectos motivacionales del puesto y del candidato. Debe haber sinergia entre el trabajo y la persona que lo realiza.
• "¿Cómo puedo adquirir experiencia si nadie me contrata?" Esta pregunta se la han hecho muchos jóvenes que acaban de terminar la escuela y se han graduado en la universidad. Algunos gerentes de línea tienden a ignorar a los recién graduados porque es difícil reunir suficiente información en una entrevista para basar una decisión de contratación. Esto significa que es necesario implementar métodos de selección distintos de las entrevistas basadas únicamente en la experiencia laboral en la búsqueda de la mejor persona para el puesto.
• Los sistemas de selección en muchas organizaciones no están claramente definidos, lo que resulta en una pérdida de tiempo, dinero y esfuerzo. Estos incluyen guías de entrevista inadecuadas, preguntas de entrevista inapropiadas y escalas de puntuación poco prácticas.

Es importante que los gerentes de línea estén capacitados en técnicas de entrevista porque, aunque cuentan con el apoyo del departamento de recursos humanos, son en última instancia los gerentes de línea quienes toman la decisión final de contratación.

Enfoque de la selección por competencias

Un enfoque de reclutamiento y selección basado en competencias se centra en técnicas de entrevista basadas en comportamiento y habilidades. El modus operandi incluye la preparación de descripciones y especificaciones de puestos, la elección del procedimiento de selección más adecuado y la revisión y evaluación de fuentes de candidatos. También examina y evalúa a los candidatos, obtiene referencias, rechaza a los candidatos no seleccionados y ofrece empleo.

Reclutar y seleccionar candidatos para ocupar puestos definidos

• Planificación y preparación para el reclutamiento y selección que cubre el análisis de puestos y la redacción de competencias y especificaciones requeridas para diferentes roles.
• Elaboración de guías de entrevista basadas en competencias que incluyan preguntas y escalas de valoración adecuadas.
• Técnicas de selección inicial y preselección.
• Realización de entrevistas basadas en competencias, registro de respuestas y calificación de competencias.
• Realización de referencias, verificaciones crediticias y penales.
• Realizar ofertas y rechazar candidatos no seleccionados.
• El impacto de la legislación en las prácticas de reclutamiento y selección.

Por último, un enfoque de reclutamiento y selección por competencias está dirigido a cualquier empleado que participe en el reclutamiento y nombramiento de otros empleados, incluidos los reclutadores internos de los departamentos de recursos humanos, los reclutadores que trabajan para consultorías que reclutan personal en nombre de los clientes y, especialmente, los gerentes de línea que realizar entrevistas finales.