Las estrategias de adquisición y reclutamiento de talentos ayudan a las organizaciones a encontrar candidatos de alta calidad que se alineen con sus necesidades, valores y objetivos. Un proceso de contratación eficaz es esencial para las empresas que desean los mejores candidatos posibles para los puestos vacantes. Si trabajamos en recursos humanos o reclutamiento, es importante comprender cómo optimizar el recruitment para impulsar la retención y mejorar la calidad de las contrataciones. En este artículo, analizamos cómo fortalecer nuestro proceso de contratación para encontrar los candidatos adecuados para nuestro equipo.
¿Qué es el reclutamiento?
El reclutamiento es el proceso de encontrar y contratar empleados calificados para cubrir puestos vacantes en una empresa. Los reclutadores, gerentes de recursos humanos, gerentes de contratación o especialistas en adquisición de talentos generalmente realizan actividades de recruitment.
Las grandes empresas suelen tener departamentos de contratación cuya función principal es desarrollar ofertas de trabajo y llegar a los candidatos. En las empresas más pequeñas, los gerentes de departamento pueden ser directamente responsables de contratar a su propio personal nuevo, o el propietario puede supervisar la contratación.
El proceso de contratación incluye todas las etapas de la obtención de nuevos empleados, desde la planificación de qué incluir en una oferta de trabajo hasta el desarrollo de la entrevista.
La investigación y la divulgación son importantes para los esfuerzos de reclutamiento, ya que el el proceso de contratación puede implicar apuntar proactivamente a candidatos pasivos que se adapten a las necesidades de la empresa o evaluar las solicitudes presentadas para encontrar los candidatos más cualificados.
Pasos del proceso de reclutamiento
Mostramos los pasos más importantes a la hora de afrontar un proceso de contratación eficaz.
Planificación
Durante la fase de planificación, nosotros determinamos cuáles son las necesidades de la empresa y desarrollamos la descripción y especificación del trabajo para cada puesto vacante. Las descripciones de trabajo incluyen los deberes y responsabilidades que la empresa espera que realice el empleado. Las especificaciones del trabajo, por el contrario, describen las calificaciones y la experiencia necesarias para realizar el trabajo.
Es el momento en el que llevamos a cabo la descripción y especificación del trabajo a través de una combinación de aportes y análisis de la administración para garantizar que cumplan con los objetivos de la empresa. Determinemos si el puesto es permanente o temporal, a tiempo completo o parcial y cómo puede ser la capacitación, la compensación y la evaluación del desempeño.
También se puede considerar dónde se ubica el puesto en la organización y qué posibles rutas de avance están disponibles. Es importante describir tanto las habilidades técnicas como las habilidades interpersonales necesarias para cumplir eficientemente con las expectativas laborales. Las especificaciones pueden ayudarnos a determinar qué buscar en un candidato ideal, cómo abordar las entrevistas y qué incluir en un paquete de compensación. También podemos considerar si el trabajo se realiza presencialmente o en un entorno virtual.
Desarrollo de estrategias
La estrategia de contratación describe cómo planeamos encontrar candidatos para ocupar el puesto. En esta etapa, podemos asignar personas al equipo de reclutamiento, como reclutadores o especialistas en adquisición de talentos y gerentes de contratación del departamento.
Después de este paso en el proceso de contratación, podemos determinar dónde anunciar el puesto. Consideremos si estamos buscando exclusivamente candidatos locales o si estamos abiertos a candidatos remotos ubicados en cualquier lugar y ajustemos nuestra estrategia en consecuencia.
Si se está promocionando un trabajo fuera del área local de la empresa, decidamos con anticipación si ofreceremos asistencia de reubicación para alentar a más candidatos a postularse. Podemos utilizar una combinación de métodos para anunciar el puesto e identificar candidatos potenciales, como ferias de empleo, publicaciones online, agencias de contratación o centros profesionales en campus universitarios.
Cada tipo y fuente de contratación requiere diferentes recursos, incluidas inversiones de costes y tiempo. Nuestro enfoque de contratación también depende de nuestro mercado y objetivos. Por ejemplo, si los competidores contratan principalmente candidatos con títulos avanzados, se podría refinar la estrategia para dirigirse a los graduados de programas de másteres.
Buscar
Una vez que hayamos elaborado una estrategia y se haya creado un plan, podemos comenzar a buscar candidatos activamente. Muchas empresas utilizan una combinación de fuentes internas y externas para atraer candidatos.
Los métodos de contratación interna son aquellos que invitan a empleados actuales y anteriores a postularse para traslados, ascensos o nuevas oportunidades dentro de la empresa. Los reclutadores también pueden considerar otras pistas calificadas, como referencias de empleados y candidatos anteriores.
Las fuentes de contratación externas incluyen cualquier método de contratación que busque fuera de la organización. Ejemplos de fuentes externas incluyen agencias de empleo, anuncios, reclutamiento en campus, reclutamiento directo y asociaciones profesionales.
Detección
El proceso de selección es el acto de reducir el grupo de candidatos y seleccionar candidatos para avanzar a las entrevistas. La selección implica revisar currículums y cartas de presentación para separar a los candidatos no calificados de aquellos que se alinean con nuestras necesidades.
Evaluemos la educación, las certificaciones, la experiencia laboral y los logros anteriores de cada candidato en comparación con nuestros requisitos y especificaciones para saber quién podría ser adecuado. Algunos reclutadores utilizan el software del sistema de seguimiento de candidatos (ATS) para seleccionar solicitudes e identificarlas con las características y palabras clave deseadas. Algunos gerentes de contratación también hacen que los candidatos completen pruebas psicométricas o de habilidades para evaluar sus competencias, rasgos de personalidad y estilos de trabajo.
Una vez que hayamos seleccionado a nuestros candidatos, comuníquemonos con ellos sobre el puesto por correo electrónico o por teléfono. Algunos reclutadores suelen realizar una evaluación telefónica de 15 a 20 minutos para verificar que el candidato todavía está buscando el puesto, determinar cuándo está disponible y establecer un horario para preguntas preliminares. La evaluación también puede ayudarnos a aclarar el conjunto de habilidades, la educación y las expectativas salariales del candidato.
Entrevistas y selección
La siguiente etapa del proceso de contratación es la entrevista, que puede realizarse en persona o virtualmente. Durante esta fase, los reclutadores y gerentes se reúnen con los candidatos seleccionados para aprender más sobre sus antecedentes, objetivos y habilidades. También hacen preguntas para determinar si el candidato puede encajar culturalmente con la empresa.
El proceso de entrevista puede implicar más de un encuentro, dependiendo de la cantidad de candidatos, el tamaño de la organización y las exigencias del puesto. Algunas empresas más grandes, como universidades y agencias gubernamentales, pueden realizar entrevistas de panel, en las que varios entrevistadores hablan con un candidato.
Las preguntas de la entrevista varían, pero a menudo se centran en cómo responde el candidato al estrés, cómo aplica sus habilidades y experiencia, cómo se ve a sí mismo como miembro del equipo y qué busca en un empleador.
Para roles altamente especializados o técnicos, los gerentes de contratación pueden hacer preguntas que prueben la comprensión de los candidatos de conceptos clave de la industria. Luego, los reclutadores y líderes deliberan para seleccionar un candidato final.
Antes de hacer una oferta, los empleadores realizan verificaciones de antecedentes, verifican los detalles del empleo y las referencias de contacto. Verificar la información es importante, ya que confirma que el candidato elegido se comunica con honestidad y se alinea con sus políticas y expectativas.
Oferta de trabajo e incorporación
El siguiente paso es ofrecer oficialmente el puesto a nuestro candidato preferido. En esta etapa, proporcionemos una carta de oferta que incluya la fecha de inicio, la compensación, las horas de trabajo y las expectativas de desempeño.
Consultemos con un abogado para conocer el lenguaje legal que se debe incluir en una carta y hacer cumplir los plazos para que el candidato firme la carta. Si utilizamos una agencia de empleo, una empresa de contratación o un consultor de búsqueda, coordinemos con ellos, ya que extienden la oferta de trabajo al candidato.
Si el candidato acepta la oferta, ofrezcamos una incorporación integral para darle la bienvenida. La incorporación ayuda a nuestro nuevo empleado a conocer la cultura de la empresa y prepararse para su empleo. También incluye un plan de expectativas de desempeño durante los primeros meses del nuevo trabajador, que le ayuda a concentrarse y comprender cómo la empresa evalúa su trabajo.
Evaluación del proceso de contratación
La etapa final del proceso de contratación es analizar la eficacia de nuestros métodos de contratación. Al examinar de cerca el proceso, podemos determinar nuestra satisfacción con los candidatos que reclutamos, la rentabilidad de los métodos de reclutamiento y las formas en que se podría mejorar nuestro proceso en el futuro.
odemos utilizar el análisis estadístico para evaluar los costes, el tiempo invertido y los requisitos para determinar la efectividad de nuestras decisiones. También se puede utilizar medidas cualitativas, como encuestas que pregunten a los reclutadores y gerentes sobre sus experiencias con el proceso.
Por último, la duración del proceso de contratación depende de la empresa, sus necesidades, su ubicación y sus políticas, pero los procesos de contratación suelen durar entre una semana y un mes. Algunos puestos que requieren habilidades muy específicas o un mayor nivel de educación o experiencia pueden llevar más tiempo ya que el grupo de solicitantes es más pequeño.