El liderazgo eficaz depende en gran medida de la capacidad de construir relaciones basadas en la confianza. Sin embargo, muchos líderes enfrentan desafíos al gestionar equipos con miembros de diferentes generaciones. Gallup informa que el 54% de la Generación Z y los Millennials más jóvenes no están comprometidos. La mayoría de los trabajadores jóvenes dice Gallup, no sienten una conexión cercana con sus compañeros de trabajo, gerente o empleador. Los líderes ven la brecha generacional como un obstáculo importante para crear equipos cohesionados y de alto rendimiento.
Antes de abordar la brecha generacional percibida, es crucial explorar si realmente existe o si los líderes tienen que adoptar un enfoque diferente para conectarse con los miembros de su equipo de generaciones mixtas.
Hoy en día, puede haber hasta cuatro generaciones trabajando juntas en las organizaciones. Sus experiencias de vida, valores y creencias seguramente diferirán y pueden generar desacuerdos o incluso conflictos. La frustración por esto puede llevar fácilmente a los líderes y sus equipos a recurrir a estereotipos comunes como “los Baby Boomers son arrogantes e ineptos con la tecnología”, “los Millennials tienen derechos” o “los miembros de la Generación Z son vagos”.
El hecho de que estos estereotipos existan no los convierte en reflejos precisos de la realidad. Hay poca evidencia empírica sólida que confirme que la era en la que nacimos determina cómo nos comportamos. Sin embargo, las etapas de desarrollo que atravesamos en la vida pueden ser consistentes, lo que significa que el comportamiento de un profesional de veintitantos años hoy será similar en ciertos aspectos al de los profesionales de veintitantos años que trabajaban hace treinta años. Creer en estos estereotipos limita la capacidad de los líderes para ver las capacidades y el potencial únicos de cada miembro del equipo.
Los estereotipos generacionales se basan en suposiciones y carecen de pruebas sustanciales. Cuando nos enfrentamos a un comportamiento que desafía nuestra comprensión, tendemos a llenar los vacíos con nuestras propias experiencias y creencias, lo que nos lleva a perspectivas limitadas. El sistema de creencias y los valores de una persona están moldeados por sus experiencias de vida al crecer, que ocurren en el contexto de eventos sociales, políticos y económicos. Estos eventos pueden ser bastante diferentes para cada uno.
Cuando los líderes trabajan internacionalmente con equipos de culturas mixtas, estas experiencias seguramente serán muy diferentes. Alguien que creció en la década de 1990 en China habrá tenido hasta ahora una vida muy diferente a la de alguien que creció en la década de 1990 en Estados Unidos. Los líderes no podrán apreciar plenamente los aspectos únicos de los orígenes que moldearon a las personas hasta que llegaron. Hemos escuchado cada una de sus historias. Cuando lo hacemos, resulta extraño etiquetar a los miembros de los equipos según su fecha de nacimiento. Hacer suposiciones sin explorar las razones subyacentes del comportamiento crea distancia y dificulta la generación de confianza, que es esencial para un liderazgo eficaz y para la erradicación de la brecha generacional.
Reducir la brecha generacional percibida
En lugar de utilizar la brecha generacional como excusa para la desconexión y el desinterés, los líderes deberían iniciar conversaciones que revelen las motivaciones, los valores y las aspiraciones de las personas para ayudar a construir conexiones significativas, fomentando la confianza y la comprensión.
Las necesidades de los empleados evolucionan, influenciadas por eventos tanto personales como globales. Los líderes deben reconocer que la vida de las personas se extiende más allá del lugar de trabajo y considerar elementos personales que pueden afectar el desempeño. Las iniciativas de flexibilidad en el lugar de trabajo, como aquellas que reconocen responsabilidades familiares o circunstancias personales, pueden contribuir a la satisfacción y lealtad de los empleados.
Tres cosas que todos los empleados necesitan
¿Cómo pueden los líderes alejarse de los estereotipos generacionales y adoptar un enfoque individualizado del liderazgo? Los líderes eficaces participan activamente en conversaciones con los miembros del equipo para construir una conexión más profunda que vaya más allá de las tareas diarias y los temas relacionados con el trabajo.
Este tipo de conexión sienta las bases para lo que se llama "intimidad profesional". La dinámica es tal que los líderes saben qué desean las personas con las que trabajan, cuáles son sus necesidades, qué los motiva y qué valoran. Es un proceso de conocer a las personas tal como son realmente.
Para ayudar a iniciar estas conversaciones, los líderes deben comprender que cada empleado, de hecho, cada ser humano, tiene tres deseos básicos:
- La gente quiere ser vista. Los líderes deben aspirar a mostrar un interés sincero en sus opiniones y puntos de vista y crear un entorno en el que puedan expresarse plenamente sin temor a ser juzgados.
- La gente quiere ser respetada. Como líderes, deseamos reconocer las contribuciones de los demás, permitir que las personas se apropien de los proyectos, involucrarlos en la toma de decisiones y mostrarles agradecimiento.
- La gente quiere crecer, sea cual sea el crecimiento que les parezca. Eso podría estar relacionado con el crecimiento monetario o personal. Podría implicar aprender nuevos conocimientos o habilidades. La gente siempre busca aumento, expansión o avance en sus vidas. Tenemos que permitirles expandirse o avanzar en las formas específicas que deseen si queremos formar relaciones más estrechas con ellos. De lo contrario, es probable que eventualmente busquen en otra parte.
Las preguntas útiles que los líderes pueden utilizar para garantizar que los empleados se sientan vistos, respetados y crezcan son:
- Cuéntame sobre tus antecedentes, educación y carrera hasta el momento. ¿Cómo ha sido tu viaje en la vida hasta este momento?
- ¿Qué es importante para ti en tu vida y en tu trabajo?
- ¿De qué estás más orgulloso, tanto a nivel personal como profesional?
- ¿Qué es lo que más disfrutas en el trabajo?
- ¿Dónde te gustaría estar dentro de cinco a diez años?
- ¿Cuáles son algunas de las oportunidades y desafíos que ves en tu función?
- ¿Cuáles cree que son las fortalezas o debilidades de nuestra estrategia actual?
- Si estuvieras en mi lugar, ¿qué cambiarías?
- ¿Cómo, en tu opinión, podríamos utilizar nuestros recursos de manera más eficiente?
- ¿Cuáles son las tres cosas en las que deseas centrarte en los próximos meses?
- ¿Cómo priorizarías estas tres cosas?
Si bien los recursos humanos desempeñan un papel en las iniciativas estratégicas para atraer y retener talento, es responsabilidad de los líderes construir conexiones estrechas dentro de sus equipos. El liderazgo eficaz implica trascender los estereotipos generacionales y tener conversaciones individuales que construyan relaciones más profundas. Al comprender los diversos orígenes, valores y necesidades de los miembros del equipo, los líderes pueden fomentar un lugar de trabajo inclusivo y dinámico donde todos contribuyan de manera significativa al éxito de la organización y se destierre la brecha generacional.