Teniendo en cuenta los gastos asociados a la contratación de altos ejecutivos y el enorme coste de tomar malas decisiones, se podría pensar que los empleados de alta dirección querrían hacerlo bien. Sin embargo, sorprende cada vez más la frecuencia con la que los responsables de RR.HH. advierten de que les resulta muy difícil conseguir que sus jefes sigan las "mejores prácticas" en la selección de ejecutivos.
Esta realidad puede explicar en parte por qué "entre el 33% y el 50% de los altos ejecutivos seleccionados para puestos de alta dirección fracasan..." según las investigaciones más recientes. Por lo general, el fracaso tiene poco que ver con las competencias básicas del ejecutivo, sino más bien con la falta de adecuación del ejecutivo al puesto. "Persona equivocada, puesto equivocado... causa habitual de fracaso...", según Randall P. White, profesor adjunto de la Escuela de Negocios Fuqua de la Universidad de Duke y consultor muy respetado de las empresas de Fortune 25.
A continuación, se presenta un resumen de la presentación que realizan los expertos ante un grupo de directores ejecutivos, resumida en 11 pasos.
- Implementar un proceso de selección bien pensado: se debe ser sistemático. No hay que apresurarse. Se tiene que preparar con anticipación y seguir los pasos que se indican a continuación.
- Identificar al equipo de entrevistadores y asegurarse de que todos los que entrevistarán al candidato hayan recibido capacitación sobre técnicas de entrevistas. Entrevistar bien es una habilidad que se aprende.
- Desarrollar una descripción de las expectativas del puesto basada en criterios con los que todos estén de acuerdo. Es importante que todos los entrevistadores estén de acuerdo sobre lo que se requiere. Por ejemplo, si una persona piensa que se necesita un determinado tipo de personalidad mientras que otra piensa de manera diferente, no estarán de acuerdo cuando comparen sus evaluaciones.
- Hacer preguntas abiertas y basadas en el comportamiento y en los requisitos del puesto, para evitar la respuesta “haría” frente a la respuesta “he hecho”.
- Decidir quién le hará cada pregunta al candidato. Por lo general, es mejor dividir las preguntas en función de la competencia del entrevistador. Por ejemplo, deja que el personal de finanzas haga las preguntas sobre finanzas.
- Preparar las preguntas de la entrevista con antelación. Tomar notas para no olvidar lo que dijeron o mezclarlas.
- En la primera cita, no ir demasiado lejos ni demasiado rápido. No tomar una decisión de contratación en función de la primera entrevista.
- Hacer que los candidatos se sientan cómodos: revelan más si no están en guardia.
- Siempre dejar suficiente tiempo en la entrevista para que el candidato haga preguntas: la cantidad y el calibre de sus preguntas nos dirán mucho sobre cómo piensa.
- Realizar una verificación exhaustiva de referencias (un mínimo de 6) utilizando preguntas de comportamiento preparadas para verificar lo que ha hecho y lo que hará.
- Utilizar herramientas de evaluación previa al empleo sofisticadas y validadas científicamente. Los instrumentos de evaluación han avanzado mucho en los últimos 20 años. Si se utilizan de forma adecuada y con la formación adecuada, los instrumentos de evaluación diseñados para la selección pueden ayudarle a elegir a los mejores talentos de alta dirección que mejor se adapten a la empresa.
Últimos consejos…
- Debes convencer al candidato del trabajo y de la empresa, pero no hables más del 20 % del tiempo. Deja que te cuente su historia.
- No exageres la imagen de la empresa: ¡la verdad está en el envoltorio! Por ejemplo, si tu empresa está pasando por dificultades, no lo pases por alto. Realmente hay personas que preferirían asumir ese tipo de desafío antes que trabajar para una empresa madura y predecible. Encuentra a la persona adecuada para el trabajo diciendo la verdad sobre el trabajo y la empresa.
- No hagas preguntas de “sí” o “no”.
- Recuerda: ¡el reclutamiento de altos ejecutivos es un evento de marketing para la empresa y para ti! Trata a todos los candidatos con respeto porque, incluso si no los contratan, recordarán cómo los trataron y es posible que recomienden la organización. En Adecco Empresas te ayudamos con este proceso de selección.