Diferencias entre compromiso y malestar del empleado
Cuando se trata del compromiso del empleado, es probablemente uno de los temas más discutidos en el mundo empresarial moderno y uno de los elementos clave de una poderosa marca empleadora. En pocas palabras, los empleadores piensan con razón que un mejor compromiso del empleado produce trabajadores más felices y productivos. Pero, esto sucede hasta que accidentalmente cruzamos al lado oscuro del compromiso y provocamos el malestar del empleado.
La fina línea entre el compromiso del empleado y los factores de malestar en el trabajo
Si bien el compromiso del empleado conlleva resultados increíbles y debemos perseguirlo, hay que tener cuidado de no cruzar la línea y avivar la lista de factores de malestar en el trabajo. La perturbación de los empleados se da cuando un empleador se esfuerza demasiado por involucrar a su gente en varias actividades que no pidieron. También puede llegar si se vician sus rutinas de trabajo, las incorporaciones, tutorías y otras actividades importantes.
A menudo, en un intento por aprovechar al máximo todos estos procesos, un empleador simplemente puede sobrecargar al trabajador y, en ese caso, generará un efecto negativo.
Echemos un vistazo a lo que puede hacer para involucrar a sus empleados adecuadamente, detectar las señales de posibles factores de malestar en el trabajo y cómo evitarlo. Conozcamos a nuestras plantillas y sigamos aprendiendo de ellas. Aquí reside el gran secreto para destruir el compromiso del empleado: para muchas empresas es estático.
Lo que esto significa es que los líderes empresariales aprenden sobre algunas estrategias de participación rentables, muchas probadas y verdaderas, y seguirán invirtiendo en ellas con la esperanza de obtener mejores resultados sucesivamente. El problema es que el verdadero compromiso del empleado es dinámico, evoluciona con el tiempo y con los años puede sufrir cambios sustanciales.
En otras palabras, para involucrar verdaderamente a los trabajadores, se precisa un enfoque personalizado. Un enfoque personalizado significa centrarse en el análisis de personas y aprender sobre el colectivo, así como sobre los propios individuos, y desarrollar un plan de compromiso que sea exclusivo de nuestra marca de empleador.
Las estrategias que usemos pueden ser similares a las de nuestros competidores, pero sus complejidades y la forma en que las implementemos deben ser únicas para nuestros trabajadores y sus necesidades. Identifiquemos los impulsores, objetivos y valores clave de nuestros empleados. Es hora de usarlos para crear programas de participación que realmente importen.
Identificar estrategias de participación valiosas y relevantes
Hablando de descubrir qué es lo que realmente les importa a los trabajadores y cómo esos impulsores se ajustan a nuestros objetivos comerciales, es importante comprender que las estrategias de compromiso irrelevantes pueden ser extremadamente perjudiciales para el bienestar de los empleados.
Simplemente implementar una táctica de participación porque parece una buena idea sin analizar su valor, relevancia o potencial no solo es una pérdida de recursos, sino que también puede molestar y alienar a nuestra plantilla.
Por ejemplo, brindar amplias oportunidades de aprendizaje y capacitación es una causa que vale la pena y un excelente compromiso del empleado. Por otro lado, obligar a los trabajadores a asistir a una reunión on line o a una hora adicional después del trabajo en la sala de conferencias, para pasar un rato aburrido con una pizza, es una completa pérdida de tiempo.
Y así, la gente se enfada. Esto se debe a que generar compromiso del empleado no va de que las personas se reúnan o pasen más tiempo juntas, se trata de brindar lo que el individuo y el colectivo realmente necesitan.
La mayoría de las veces, encontraremos que lo que la gente realmente necesita son mejores condiciones de trabajo, más apreciación de los empleados, mejor compensación, más vacaciones pagadas y muchas oportunidades de crecimiento.
Equilibrio tanto durante la contratación como durante la incorporación
Cuando se trata de contratar e incorporar, muchas veces los empleadores, sin darse cuenta, molestarán y alienarán a los nuevos empleados desde el principio. Sí, hay mucho que aprender. Deseamos que las personas se conviertan en miembros productivos del equipo lo más rápido posible, pero si ponemos demasiada carga sobre sus hombros, crearemos el efecto contrario.
Una vez más, necesitamos un enfoque más personalizado. Comprendamos que cada solicitante y nuevo empleado es diferente. Cuando utilicemos nuestro sistema de seguimiento de candidatos, debemos asegurarnos de extraer datos relevantes relacionados con su personalidad, rasgos, habilidades y talentos para usarlos también en la incorporación.
Un buen funcionamiento nos permite usar estos datos para optimizar la incorporación para que se tengan en cuenta las necesidades y capacidades del individuo. También podremos incorporarlos en función de su tipo de personalidad: algunas personas agradecen la supervisión constante y otras aprenden mejor si se les permite mostrar sus fortalezas desde el primer día.
Compromiso del empleado en equipos remotos
La gestión remota de equipos ha sido y seguirá siendo un tema delicado y un punto crítico para muchos líderes empresariales. En pocas palabras, involucrar a los miembros remotos del equipo puede ser mucho más desafiante que involucrar a los empleados internos, o eso parece a primera vista.
Si en nuestros equipos trabajan de forma remota, entonces debemos abordar el compromiso del empleado con los incentivos que tienen sentido para cada uno. Para las empresas remotas, esto generalmente significa establecer expectativas y objetivos claros, establecer reuniones solo cuando sea necesario, recibir comentarios, mejorar la comunicación y, por supuesto, proporcionar plataformas virtuales de aprendizaje y capacitación.
Proporcionar aprendizaje continuo de manera transparente
Y, por último, mientras hablamos de plataformas de aprendizaje y capacitación, es importante recordar que el verdadero compromiso se deriva del valor. Aparte de más dinero, ¿qué es lo único que puede dar a nuestros trabajadores para que sean más felices y los inspire a involucrarse más con nuestra marca? Es conocimiento.
El empleado moderno no puede soportar la sensación de estar atrapado en un trabajo sin salida o como si su tiempo y su potencial se desperdiciaran en el trabajo. Necesita seguir avanzando y espera que les facilites su crecimiento profesional.
Con ese fin, debes proporcionar acceso continuo a la capacitación y la educación continua, para ayudar al trabajador a avanzar en su carrera y aportar más valor a su vida profesional. No hace falta decir que esto, a su vez, aportará valor a su empresa, al tiempo que crea y fomenta una cultura de aprendizaje continuo en su empresa.