La cultura en el lugar de trabajo sufrió importantes golpes en los últimos dos años. Los nuevos desafíos obligaron a las organizaciones y a los líderes de recursos humanos de todo el mundo a actuar a la defensiva de maneras que no podrían haber previsto. La pandemia global, el aumento del trabajo remoto y la desconexión que lo acompaña, la Gran Renuncia y un clamor global por una mayor inclusión y diversidad contribuyeron a remodelar la cultura empresarial.
En medio de estas disrupciones continuas, ¿cómo pueden las organizaciones crear una cultura inclusiva que ayude a los empleados a reconectarse con sus organizaciones y entre sí? Los empleados dicen que quieren empleadores que respeten su diversidad. Sin embargo, las investigaciones durante este período sacaron a la luz la incertidumbre y el escepticismo sobre los esfuerzos de inclusión. Sólo el 44% de los empleados dijo que los esfuerzos de inclusión y diversidad de su empresa parecían sinceros. Aún menos, el 34%, consideró que los esfuerzos fueron efectivos o creyó que la inclusión era parte de su cultura empresarial.
Por qué diversidad no equivale a inclusión
La diversidad se refiere a la cantidad de diferentes tipos de empleados que componen una organización en función de la raza, el género, la edad, la orientación sexual, la discapacidad y muchos otros factores. Por el contrario, la inclusión cómo se valora y representa a cada uno de estos grupos que componen una fuerza laboral diversa.
Great Place to Work® lo explica de esta manera: “La diversidad se trata de representación o composición de una entidad. La inclusión se trata de cómo se valoran e integran en un entorno las contribuciones, la presencia y las perspectivas de diferentes grupos de personas”.
Un estudio realizado por la misma organización encontró que cuando los empleados confían en que serán tratados de manera justa independientemente de su raza, género, orientación sexual o edad, son más leales y trabajan más a gusto con su organización.
La fundadora de LMF Network, Sonya Barlow, denomina Diversidad, Equidad e Inclusión al enfoque holístico que uno puede adoptar para garantizar una pertenencia total en el lugar de trabajo o en cualquier entorno determinado. Crear equipos diversos e implementar esfuerzos de inclusión requiere una planificación cuidadosa. Lograr una inclusión significativa requiere una inversión en liderazgo, educación y cultura laboral.
Los estudios han demostrado que las organizaciones con culturas diversas e inclusivas obtienen resultados dramáticamente mejores.
Las organizaciones inclusivas no sólo se benefician porque los empleados se sienten más bienvenidos y valorados, sino que también disfrutan de un mejor desempeño. Durante muchos años, en varios países, los estudios han demostrado que las organizaciones con una cultura en el lugar de trabajo inclusiva y diversa obtienen resultados infinitamente mejores.
Continúa leyendo para conocer cinco consejos para líderes sobre cómo construir una cultura laboral más inclusiva.
1. Aprender a hablar de manera inclusiva
A veces, la forma en que se sienten los empleados es un reflejo de cómo se les trata o se habla de ellos. Ya sea intencionado o no, las personas pueden transmitir un prejuicio inconsciente a través de las conversaciones laborales cotidianas. Por eso uno de los primeros consejos para un lugar de trabajo inclusivo es aprender a hablar de manera inclusiva.
Sin pensar en el género, alguien puede referirse a un empleado como vendedor o hombre de negocios. Los términos más inclusivos serían vendedor o ejecutivo de negocios. De manera similar, un compañero de trabajo podría utilizar términos como homosexual o transexual. Mejores opciones incluirían a homosexuales, transgénero o LGBTQ+. Y en lugar de referirse a un grupo en términos generales como minorías, una opción más apropiada sería referirse a ellos específicamente por su nombre apropiado (afroamericano, nativo americano, hispano, magrebí, etc.).
Las mejoras pequeñas, pero deliberadas, en la forma en que nos hablamos entre nosotros pueden contribuir en gran medida a crear sentimientos de inclusión en el trabajo y ayudar a crear una atmósfera en la que todos puedan sentirse bienvenidos.
2. Centrarse en las microexperiencias cotidianas
Hacer esfuerzos deliberados para implementar prácticas laborales inclusivas y oportunidades educativas en todo el entorno laboral. Esto puede tomar la forma de mejores prácticas de contratación, capacitación sobre prejuicios de los empleados, eventos especiales en ayuntamientos, colaboración comunitaria y políticas para la igualdad salarial.
Los expertos sugieren crear programas con un propósito y asegurarse de que sean adoptados. Los planes deben incluir objetivos mensurables y proporcionar recursos, herramientas y capacitación para ayudar a todos los empleados a sentirse más incluidos. Cuando la inclusión se trata como una prioridad intencional, se convertirá en parte de la cultura en el lugar de trabajo.
Como parte de los objetivos de inclusión, estos especialistas continúan modernizando los beneficios de recompensa total, incluida la equidad salarial. Debemos actualizar nuestros procesos para asegurarnos de que utilizamos la mejor tecnología y las mejores prácticas para identificar y abordar cualquier disparidad. También señalan que los esfuerzos están funcionando en otras áreas también.
Los estándares de contratación inclusivos han mostrado una marcada mejora en la representación global de mujeres y personas de otras etnias y grupos diversos. Cuando la inclusión se trata como una prioridad intencional, se convertirá en parte de la cultura empresarial.
Sin embargo, los comportamientos inclusivos en el lugar de trabajo no siempre son programas formales. Una investigación en el O.C. Tanner Institute muestra que la experiencia de los empleados se compone de microexperiencias frecuentes, como las conversaciones que las personas tienen con sus equipos, los entornos en los que trabajan, los mensajes que reciben de su empresa y la retroalimentación y el reconocimiento que reciben de sus pares y líderes. Son estas experiencias cotidianas las que ayudan a los empleados a sentir que pertenecen y son importantes para la organización y la cultura en el lugar de trabajo.
3. Enseñar a los líderes cómo modelar la inclusión
Es difícil para las organizaciones decir que promueven diversidad e inclusión cuando sus equipos directivos carecen de ese sentimiento de diversidad o son insensibles a las poblaciones diversas. Para crear un entorno seguro e inclusivo, los líderes deben promover la inclusión practicando lo que predican. Cuando los líderes comprenden la importancia de modelar la inclusión, los equipos también tienen muchas más posibilidades de tener éxito.
Las organizaciones deben alentar a los líderes a tomar conciencia de las diversas experiencias, habilidades, perspectivas y personalidades de los demás. Luego podrán crear un entorno en el que cada empleado sienta que pertenece y pueda aplicar su singularidad para mejorar la cultura y lograr metas y objetivos comunes.
Las organizaciones deben atribuir su éxito en este campo a que sus líderes moldean un comportamiento inclusivo, consiguen promover un entorno en el que se ‘habla claro’ y deciden alentar a los trabajadores a 'liderar desde donde están'. De este modo, se brinda a los miembros de la plantilla una voz y una plataforma que implementa el cambio.
4. Construir una cultura de inclusión a través del reconocimiento
El reconocimiento de los empleados sirve como una herramienta poderosa para generar inclusión para todos los miembros de una organización. Programas de reconocimiento de empleados necesitan estar diseñados para ayudar a que todos los trabajadores se sientan reconocidos por su desempeño.
Mientras se reunían datos para un Informe de Cultura Global, se analizaron diferentes grupos de personas para descubrir si sentían que el reconocimiento estaba arraigado en su cultura. Descubrimos que los empleados de minorías tenían un 39% menos de probabilidades de sentir que el reconocimiento era parte de la cultura en el lugar de trabajo, mientras que las empleadas tenían un 34% menos de probabilidades de sentirse así. Esto deja mucho margen de mejora para que las organizaciones construyan una cultura de reconocimiento.
Los empleados de minorías tenían un 39% menos de probabilidades de sentir que el reconocimiento era parte de la cultura, mientras que las empleadas tenían un 34% menos de probabilidades de sentirse así.
Para mejorar, los líderes pueden revisar qué grupos están siendo reconocidos y cuáles no, y luego hacer ajustes. Forbes informa que, al analizar los datos de reconocimiento, los empleadores pueden ver cómo se utilizan sus prácticas de reconocimiento en diferentes grupos de empleados. "Una empresa puede descubrir que no reconoce a las mujeres con tanta frecuencia como a los hombres, o que una división recibe más reconocimiento que otra, lo que les da la oportunidad de dar un paso atrás, preguntar por qué y luego tomar medidas correctivas".
5. Crear sentimientos de pertenencia para retener talento
La creación de una cultura laboral inclusiva va de la mano con el cultivo de un sentido de pertenencia en el trabajo. Harvard Business Review señala que “cuando las empresas enfatizan una cultura de pertenencia, construyen un puente hacia una mayor empatía e inclusión para los grupos más marginados en el lugar de trabajo hoy en día”.
Ayudar a las personas a sentir que pertenecen también ayuda a las organizaciones a retener a los empleados por más tiempo. Un estudio encontró que el 54% de los trabajadores que dejaron su trabajo en los últimos seis meses no se sentían valorados por su organización y el 51% carecía de un sentido de pertenencia, concluyendo que los empleados quieren relaciones más sólidas, un sentido de conexión y ser visto. La pertenencia al trabajo también es crucial para los trabajadores remotos e híbridos. El informe detalla además que los empleadores "deben ser deliberados a la hora de cultivar relaciones de equipo más profundas y crear una experiencia inclusiva y útil para las personas, independientemente de dónde trabajen". La cultura en el lugar de trabajo, de cara a la inclusión, es fundamental.
Aprovecha los beneficios de la cultura inclusiva en el lugar de trabajo
Los líderes que promueven iniciativas de inclusión pueden ayudar a los empleados a tener ganas de ir a trabajar, aumentar su productividad y ayudarlos a querer permanecer en la organización por más tiempo. A raíz de desafíos como la Gran Renuncia, los empleados pueden optar por permanecer leales a sus empleadores por más tiempo cuando sientan que la organización los ve y los representa dentro de su cultura en el lugar de trabajo.