Desarrollar modelos y estilos de coaching en el lugar de trabajo que sean sólidos es esencial para fomentar un ambiente colaborativo y exitoso. Un buen coaching por parte de los gerentes de una PYME puede mejorar las habilidades, elevar la moral, aumentar la motivación y, en última instancia, conducir a una mejor productividad.
En una encuesta realizada por HR.com y Together, el 66% de los profesionales de RR.HH está de acuerdo en que el coaching en el trabajo conduce a un mayor rendimiento individual, mientras que el 57% dijo que mejora el rendimiento organizacional.
A través del coaching en el trabajo, los empleados toman conciencia de sus fortalezas y deficiencias y pueden adoptar un enfoque proactivo para abordarlas con la ayuda de un coach patrocinado por la PYME. Los empleados que se responsabilizan de su desempeño y desarrollo mejoran su productividad y compromiso laboral, lo que en última instancia beneficia a la organización.
Entendamos mejor qué es el coaching en el trabajo y los distintos modelos de coaching a tener en cuenta al implementarlo en toda la organización.
¿Qué es el coaching en el trabajo?
El coaching es una relación de colaboración entre un coach y un empleado. Los empleados establecen objetivos específicos y mensurables que están alineados con sus trabajos y los objetivos de la PYME. Los empleados emprenden un viaje de autodescubrimiento mientras el coach les brinda apoyo y orientación.
RR.HH. puede participar directamente capacitando a los empleados en función de sus necesidades y aspiraciones profesionales. También puede diseñar y ofrecer programas de capacitación dirigidos a equipos específicos o a objetivos organizacionales.
Recursos Humanos también puede capacitar a los jefes y encargados en habilidades de coaching y brindarles acceso a recursos a través de plantillas y software online. Pueden recopilar y analizar datos de los programas de coaching patrocinados por RR.HH. para evaluar su eficacia y hacer recomendaciones.
Según Gallup, el coaching es una parte esencial de la experiencia de los empleados, también en una pequeña organización. La mejor forma de desarrollo se produce cuando los empleados reciben coaching mientras trabajan, lo que implica establecer objetivos y recibir retroalimentación significativa. Cuando se satisfacen las necesidades mentales de los empleados, pueden concentrarse en dominar sus trabajos y producir resultados excelentes.
Las ventajas del coaching en el trabajo
- El coaching ayuda a los empleados a mejorar su productividad, eficiencia y calidad de trabajo. Según la Personnel Management Association, la productividad de las personas mejora una media del 86% cuando la formación se complementa con coaching
- El coaching en el trabajo aumenta el compromiso. Los empleados se sienten valorados y motivados para sobresalir con la ayuda del coach.
- El coaching de liderazgo proporciona a los gerentes las habilidades y el conocimiento para motivar y gestionar con éxito a sus equipos.
- El coaching en el trabajo ayuda a los empleados a gestionar el estrés y desarrollar resiliencia a través del plan de acción diseñado por el coach y el coachee.
- El coaching fomenta la comunicación abierta, promoviendo la confianza y el trabajo en equipo
- El coaching en el trabajo permite a los empleados discutir confidencialmente sus debilidades con un coach, ayudándolos a aumentar su satisfacción dentro de la PYME.
- El coaching fomenta la mejora continua. Se anima a los empleados a aceptar nuevas habilidades, desafíos y oportunidades.
5 modelos de coaching
Los métodos de coaching en el trabajo utilizan diferentes técnicas para ayudar al coachee a lograr sus objetivos. Dicho esto, a continuación, se presentan cinco ejemplos de marcos de coaching que pueden utilizarse para mejorar el ritmo de una PYME.
1. Modelo GROW
El marco de trabajo de coaching GROW es un proceso sencillo que resulta muy adecuado para establecer y alcanzar objetivos. Es ideal para coaches principiantes y coachees con objetivos a corto plazo o desafíos específicos.
GROW significa Metas, Realidad, Opciones y Voluntad
- Objetivos: el coach ayuda al coachee a determinar sus objetivos estableciendo objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo).
- Realidad: el coach hace preguntas para identificar las debilidades y los desafíos del coachee.
- Opciones: el coach y el coachee intercambian ideas sobre diferentes opciones y estrategias para cerrar la brecha entre los objetivos y la realidad.
- Voluntad: el coach ayuda al coachee a diseñar un plan de acción para lograr sus objetivos, incluyendo la identificación de pasos específicos, la asignación de responsabilidades y el establecimiento de plazos.
2. Modelo OSKAR
El modelo OSKAR es una metodología de coaching centrada en soluciones que tiene como objetivo abordar problemas complejos y lograr objetivos a largo plazo de la PYME. Este modelo es beneficioso para los coachees que se sienten abrumados o estancados.
OSKAR significa Resultado, Escala, Conocimiento, Afirmación, Acción y Revisión
- Resultado: el coach ayuda al coachee a definir el resultado deseado estableciendo objetivos SMART. Los objetivos SMART brindan una dirección clara y eliminan las distracciones.
- Escalabilidad: el coach y el coachee evalúan la escala del objetivo, considerando su viabilidad e impacto potencial para asegurarse de que sea realista y esté alineado con los planes más grandes del coachee.
- Conocimientos y recursos: el coach y el coachee determinan entonces las habilidades y los recursos necesarios para alcanzar el objetivo, lo que incluye tutoría, capacitación o acceso a herramientas o equipos específicos.
- Afirmación y acción: el coach ayuda al coachee a afirmar sus fortalezas y creencias. Crea un plan de acción que describe los pasos a seguir y los plazos.
- Revisión: el coach y el coachee revisan periódicamente el progreso, identifican otros obstáculos y se ajustan al plan de acción según sea necesario. Esto garantiza que el coachee se mantenga en el buen camino y avance hacia la meta.
3. Modelo CLEAR
El modelo CLEAR es un método de coaching en el trabajo orientado a procesos. Promueve la construcción de una relación de confianza entre el coach y el coachee. Es una buena opción para los coaches que trabajan con coachee que son nuevos en el coaching o que dudan en hablar abiertamente sobre sus desafíos. Las organizaciones deben construir relaciones profesionales estrechas entre los empleados y crear una cultura de coaching.
CLEAR significa Contratar, Escuchar, Explorar, Actuar y Revisar
- Contrato: el coach y el coachee enumeran los objetivos, expectativas y limitaciones del proceso de coaching.
- Escuchar: el coach utiliza preguntas abiertas para comprender las preocupaciones, perspectivas, desafíos y aspiraciones del coachee.
- Exploración: el coach anima al coachee a reflexionar y explorar las creencias y patrones subyacentes que influyen en su comportamiento.
- Acción: el coach y el coachee desarrollan en colaboración un plan de acción que describe objetivos SMART, pasos viables y recursos necesarios para lograr los resultados deseados.
- Revisión: el coach y el coachee se reúnen periódicamente para evaluar el progreso. El coach brinda feedback, celebra los logros y ajusta el plan de acción cuando es necesario.
4. Modelo FUEL
El modelo FUEL tiene como objetivo cambiar el comportamiento o mejorar el rendimiento. Hace hincapié en comprender la motivación, los desafíos y las oportunidades del coachee y en crear un plan con pasos viables para alcanzar los objetivos.
FUEL significa enmarcar la conversación, comprender el estado actual, explorar el objetivo deseado y diseñar el plan
- Enmarcar la conversación: el coach y el coachee acuerdan el propósito de la relación de coaching en el trabajo, el proceso y el resultado.
- Comprender el estado actual: a continuación, el coach formula preguntas abiertas para descubrir la situación actual del coachee y sus valores, fortalezas y recursos disponibles. Durante esta fase de descubrimiento, el coach también intenta identificar las debilidades y los obstáculos que impiden al coachee alcanzar sus objetivos.
- Explorar el objetivo deseado: al visualizar el estado futuro deseado, el coach ayuda al coachee a establecer objetivos SMART. Juntos, exploran opciones y métodos para lograr el resultado deseado.
- Diseñar el plan: una vez que el coachee decide las opciones y los objetivos, elabora un plan de acción que enumera los pasos y los plazos específicos. Se crean indicadores clave de rendimiento para hacer un seguimiento del progreso. El coach consulta periódicamente al coachee para obtener comentarios y apoyo.
5. Modelo de coaching Peer to Peer
El coaching entre pares es un proceso colaborativo en el que las personas trabajan juntas para reflexionar sobre sus prácticas, establecer objetivos y brindarse mutuamente retroalimentación y apoyo. Un modelo de coaching Peer to Peer generalmente implica que los pares asuman los roles de coach y coachee, con el objetivo de fomentar el crecimiento y el desarrollo profesional.
La integración del coaching entre pares en el lugar de trabajo por parte de Recursos Humanos puede contribuir significativamente al desarrollo de los empleados, al trabajo en equipo y al éxito general de la PYME.
Existen distintos tipos de modelos de coaching en el trabajo que se adaptan a las necesidades y objetivos de cada empleado. Al elegir un modelo de coaching, RR.HH. debe tener en cuenta las necesidades del empleado, los objetivos de la PYME, la experiencia y los conocimientos del coach y el contexto específico de la sesión de coaching.