La mejora de la gestión del desempeño de los empleados es un tema cada vez más popular en el lugar de trabajo actual. Las razones no son un gran secreto: se correlacionan directamente con la rentabilidad del negocio y determinan su supervivencia misma. Si creas una fuerza laboral de empleados con bajo rendimiento, tu empresa podría llegar a su lecho de muerte en poco tiempo. Por otro lado, crea una fuerza laboral eficaz y sin duda estarás en el camino hacia el éxito.
Lo que marca la diferencia entre estos dos escenarios extremos y los más intermedios es a menudo algo menos obvio: el proceso de gestión del desempeño de los empleados.
¿Cuál es el proceso de gestión del desempeño que defiendes?
La mayoría de la gente piensa en el proceso de gestión del desempeño como revisiones o evaluaciones del trabajo. Pero, si bien esta idea no está demasiado lejos de la realidad, el proceso real de gestión del talento implica mucho más.
Muchas empresas tienen excelentes valoraciones de los empleados que representan un resumen de un rico diálogo continuo. Sin embargo, las empresas que se centran únicamente en formularios de evaluación anual corren el riesgo de malinterpretar el proceso de gestión del desempeño.
Las empresas que siguen este modelo, bastante anticuado, pueden subestimar significativamente los beneficios de un proceso de gestión del trabajo de los empleados más completo y holístico.
Tal como están las cosas, las organizaciones suelen implementar una serie de medidas para crear un entorno de trabajo propicio. La función de Recursos Humanos suele ser práctica a este respecto. Todas esas actividades que crean un entorno donde las personas pueden desempeñarse de manera más productiva son parte del proceso de gestión del talento.
Idealmente, el proceso debería ser lo suficientemente efectivo como para permitir a los gerentes evaluar y medir el desempeño individual sin tener en cuenta todos los demás factores que lo impiden. Esta evaluación constituye el telón de fondo sobre el cual los gerentes pueden optimizar la productividad en toda la organización.
El proceso es tanto estratégico como operativo y tiene como objetivo en gran medida garantizar que los empleados contribuyan de manera rentable a los objetivos de la organización. Define la interacción de la organización con el personal en todos los niveles y abarca toda la gama de actividades y procesos de recursos humanos.
Éstas incluyen:
1. Evaluaciones o revisiones de empleados
2. Feedbacks
3. Aprendizaje y desarrollo dentro de la estructura empresarial
4. Objetivos comerciales y estándares de desempeño
5. Prácticas de medición del desempeño
Si bien todos estos componentes constituyen el proceso de gestión del desempeño de los empleados, en realidad no cuentan tanto de forma aislada como los componentes individuales. Deben considerarse en conjunto como engranajes del motor de gestión de empleados.
Un sistema de gestión del talento eficaz se centra en alinear la fuerza laboral, mejorar el desarrollo y el desempeño de los empleados, desarrollar competencias dentro del entorno laboral y, en última instancia, generar mejores resultados comerciales.
Sin embargo, un proceso de gestión del desempeño deficiente puede perjudicar significativamente al negocio.
¿Qué constituye un proceso de gestión del desempeño deficiente?
Normalmente, los empleados y los directivos deben participar por igual en todo el proceso de desarrollo y gestión del trabajo del personal. Pero hay casos en los que algunos grupos se sienten excluidos del proceso.
Independientemente de qué empleados se hayan alienado o se hayan enajenado del proceso, por cualquier motivo, los resultados son comunes y malos. Los empleados en un sistema de este tipo no comprenderán el proceso de gestión del desempeño. Y esta es una receta para el rechazo.
Como síntoma de un sistema de gestión del desempeño fallido, verás que los empleados no aceptan ni valoran la cultura del lugar de trabajo. Tienden a ver el proceso como subjetivo y no abordan sus problemas adecuadamente. Como resultado, pierden la motivación y no se desempeñan al máximo y, en última instancia, esto perjudica la productividad general de la empresa. Pero echemos un vistazo al otro lado del espectro...
Los beneficios de un proceso eficaz de gestión del desempeño
Una empresa con el proceso adecuado de gestión del desempeño de los empleados está en mejor posición para retener grandes talentos. Los empleados tienden a estar felices y plenamente conscientes de lo que se requiere de ellos dentro de la empresa. Suelen tener sus trayectorias profesionales claramente definidas y esto promueve significativamente la satisfacción laboral.
Naturalmente, el sistema garantiza que los empleados comprendan la importancia de las contribuciones que hacen al negocio. Con tal conciencia, los miembros del personal están motivados para contribuir a las metas y objetivos de la empresa, mejorando el desempeño organizacional.
Como resultado, es probable que la empresa tenga una gran lealtad de los empleados y altas tasas de retención. Todo esto se traducirá en una reducción de costes, especialmente el coste de contratación.
En general, un buen proceso de gestión del talento funciona para garantizar el logro de las metas y ambiciones generales de la organización al garantizar:
- Adecuado alineamiento de objetivos y comunicación efectiva en toda la organización.
- Los empleados poseen las habilidades necesarias para cumplir con lo que se espera de ellos.
- Relación armoniosa y cordial entre los empleados individuales y los superiores directos basada en el empoderamiento y la confianza.
- Eficiencia y consistencia en el desempeño.
Cómo mejorar el proceso de gestión del desempeño de los empleados
Es posible que tengas el peor sistema de gestión del desempeño de tu organización. Pero con la lista de verificación adecuada del proceso de gestión de los empleados, puedes cambiar las cosas.
1. Hacer de la gestión del desempeño una oportunidad para el coaching laboral
El papel de RR.HH. en el proceso de gestión del desempeño no es sólo corregir el desempeño deficiente, ni tampoco centrarse únicamente en revisar los salarios. Más bien, un sistema de gestión del desempeño eficaz requiere un enfoque más holístico.
En lugar de desarrollar el proceso de gestión del desempeño de sus empleados en torno a la corrección del desempeño deficiente, deja que adopte la forma de oportunidades de capacitación. Además, asegúrate de que las reuniones y conversaciones sobre gestión del talento sean una actividad frecuente. Serán más atractivos y el personal comenzará a esperarlos con ansias.
Una vez al mes, mantén una sesión en la que te reúnas con tu personal y bríndales consejos sobre cómo mejorar su desempeño. Comprende las áreas en las que quieren mejorar y bríndales el entrenamiento necesario.
2. Proporcionar a los empleados refuerzo positivo
El refuerzo positivo no es una jerga, es simplemente una muestra de aliento. El refuerzo positivo es un poderoso motivador para cada equipo. Premia el comportamiento positivo de los empleados y fortalece eficazmente el espíritu de conducta positiva.
Es probable que los equipos reforzados obtengan mejores resultados una y otra vez. Esto mejora la autoestima del individuo, lo que en última instancia se refleja en una mayor confianza de los empleados en el trabajo.
Recuerda que las personas se sienten reconocidas y respetadas cuando las escuchas. Escucha a tus empleados y se sentirán importantes. Pueden ofrecer con confianza sugerencias útiles que podrían beneficiar el panorama más amplio de la organización.
3. Alinea tus revisiones de gestión del talento con lo que estás inspeccionando
Puedes elegir el método de evaluación del trabajo de tus empleados según el tipo y tamaño de tu empresa, pero cualquiera que sea el método que descubras que es adecuado para ti, asegúrate de que tenga sentido para el elemento que se está revisando.
Ten en cuenta que diferentes trabajos tienen diferentes requisitos. El proceso de revisión será mucho más fácil y específico si hay evaluaciones separadas para varias categorías laborales.
El personal no administrativo, por ejemplo, debería tener procesos diferentes a los utilizados por el personal administrativo. En otras palabras, es casi seguro que el proceso de evaluación del desempeño de un trabajador en la línea de una fábrica no es el mismo que el de un ejecutivo de marketing junior.
De manera similar, el personal de ventas debe tener una forma diferente de medir el desempeño que el personal administrativo. Este tipo de focalización no sólo ayuda a la evaluación del talento, sino también a todo el proceso de gestión del desempeño de los empleados.
4. Proporcionar amplias oportunidades de aprendizaje y desarrollo
El crecimiento profesional es un componente vital del proceso de gestión del desempeño de los empleados.
Básicamente, lo que se desea es crear una fuerza laboral capaz que pueda ofrecer fácilmente los resultados que se esperan. Una forma eficaz de perfeccionar las habilidades y capacidades de tus empleados es brindándoles suficientes oportunidades para desarrollar esas habilidades.
Aún más importante, asegúrate de que haya suficiente representación de los empleados en los programas de desarrollo del liderazgo.
5. Proporciona retroalimentación de manera efectiva
Los empleados quieren saber qué hacen bien y en qué áreas necesitan mejorar. Sólo puedes hacerles saber estas cosas brindándoles comentarios efectivos.
Es importante mantener tus comentarios objetivos, pero personales. No quieres que tus empleados se sientan heridos por tu feedback, pero deben saber que lo has pensado.
Recuerda proporcionar comentarios sobre uno o solo unos pocos elementos a la vez y trata de mantenerlos lo más recientes posible. A un empleado le resultará más fácil procesar información sobre un comportamiento específico en comparación con muchas cosas que ha hecho durante un largo período de tiempo o hace mucho tiempo.
Por lo tanto, es importante proporcionar comentarios con prontitud. Cuando alguien haga algo bueno, díselo. Si su comportamiento no ha sido apropiado, díselo antes de que la situación empeore.
Conclusión
No se puede negar que los enfoques para mejorar el proceso de gestión del desempeño de los empleados pueden ser únicos de una empresa a otra. No obstante, cuando se implementan de manera efectiva, estas prácticas darán como resultado una amplia gama de beneficios tanto para los empleados como para los gerentes.